Програма американської державності розробляє та підтримує ідеї для більш дисциплінованої зовнішньої політики США, яка відповідає американським цінностям і усвідомлює обмеження американської влади в більш конкурентному світі.
Сполучені Штати мають найкращу армію у світі. Американці часто вважають її відображенням великого плетива країни й головним способом, завдяки якому талановиті люди з незабезпечених груп можуть отримати перевагу та піднятися по сходах кар’єри. В багатьох відношеннях це втішне уявлення вірне. Але в одному ключовому аспекті — ні.
У всій армії США афроамериканці представлені більшою мірою у відсотковому співвідношенні до їх представництва в суспільстві. Однак, при розподілі за рангами, представлення афроамериканців значно зменшується на старших рівнях. Чорні офіцери ніколи не стають генералами так часто, як їх білі колеги. Афроамериканці складають 9 відсотків активної армії, але лише 6,5 відсотка генералів. Особливо вони недостатньо представлені на рівнях трьох і чотирьох зірок, де приймаються найважливіші рішення щодо американської армії.
Існує багато причин, чому американці повинні прагнути до змін. Наприклад, дослідження показують, що расово різноманітні групи схильні бути більш винахідливими та креативними, що різноманіття може зміцнити цивільно-військові відносини, а мораль серед офіцерів-афроамериканців, ймовірно, покращиться завдяки більшій рівноцінній представленості в найвидніших іконічних посадах збройних сил США.
Якщо американці хочуть, щоб армія відповідала своєму зображенню як дзеркало демократичного й мультикультурного суспільства, необхідно щось робити. Проте зміни не будуть легкими. Потрібно більше дій, і чим раніше — тим краще. Зміни, які запроваджені зараз, можуть зайняти багато років, щоб дати плоди.
Для кращого розуміння коренів проблеми та потенційних рішень, ми поспілкувалися з шістнадцятьма чинними та відставними чорними офіцерами, включаючи одинадцять генералів – переважно з армії, але також з Повітряних сил та морської піхоти – щоб зафіксувати їх досвід і виклики. Ці чоловіки та жінки були практично одностайно позитивними щодо свого часу в армії та того, що вона зробила для них особисто та професійно. Більшість вбачали цю проблему як системну та структурну. Багато з них також говорили про офіцерів, які не були чорними, але ділились їх занепокоєннями.
Багато з них, включаючи тих, хто досягнув дуже високих рангів, також були відверті щодо викликів, з якими вони стикалися під час просування по службі як чорні офіцери. Кілька офіцерів та генералів описали приклади явного расизму, але більшість зосереджувались на культурних чи структурних перешкодах на шляху до свого просування. Зокрема, навіть коли ці перешкоди були відносно незначними на поверхні, вони мали тривалий і надмірний вплив через високу конкуренцію в процесі просування. Багато чорних офіцерів відчували, що їм потрібно бути ще більш досконалими, ніж їх білі колеги.
Однією з постійних перешкод є те, що афроамериканці, як правило, недостатньо представлені в бойових частинах по всіх службах, особливо в армії. На початку своєї кар’єри нові офіцери розподіляються або “оцінюються” (також називається “розподіл”) у певні кар’єрні області. Їх розміщення визначається за їх побажаннями та потребами служби, в яку вони вступають. Афроамериканці історично оцінювались у небойових кар’єрних полях і зазвичай обирали кар’єри в допоміжних відділах, таких як логістика та особовий склад. У порівнянні з цим, білі американці зазвичай виявляли більшу перевагу до бойових ролей, які складають майже 80 відсотків генералів та адміралів.
Проблема з цією недостатньою репрезентацією полягає в тому, що багато центральних, старших посад у війську традиційно резервуються для офіцерів бойових частин. Хоча це вимога неофіційна, вона призводить до того, що значна частина високообдарованих чорних офіцерів фактично стає неелегітимними для деяких найважливіших посад у війську — завдяки рішенням, прийнятим десятиліттями раніше.
Отже, перша загадка, яку потрібно розв’язати, — це те, що викликає таку розбіжність на початку військових кар’єр. З моменту повної інтеграції армії в 1948 році афроамериканці вступали до збройних сил з патріотичних причин, щоб допомогти оплатити освіту та змагатися на цивільному ринку праці після служби. Тому однією з можливостей є те, що молоді чорні особи, які вступають до офіцерського корпусу, можуть віддавати перевагу небойовим галузям, оскільки вважають, що ці поля нададуть навички, які будуть більш корисні в цивільному секторі.
Ця теорія не применшує щирого бажання багатьох чорних офіцерів служити і захищати свою країну. Дійсно, багато наших респондентів критично ставились до пояснень, які зосереджувались на виборі кар’єри та зменшували важливість патріотизму та служби, які керують чорними офіцерами. Тим не менш, зв’язок між кар’єрними шляхами та представленістю в корпусі генералів є очевидним. Є докази, наприклад, що ключові впливові постаті суспільства — вчителі, професіонали та релігійні лідери — іноді відмовляють чорних офіцерів від вибору бойових кар’єр. Однією з причин цього є, напевно, невдячна спадщина В’єтнамської війни, коли афроамериканці несли надмірне навантаження в боях.
Може також діяти залежність від шляху: молода особа, що починає свою кар’єру офіцера, могла мати менше можливостей зіткнутися з чорними бойовими офіцерами просто тому, що їх менше. Наприклад, одне дослідження показало, що більше білих респондентів, порівняно з меншини, знали про спеціальні оперативні сили, такі як Navy SEALs, під час свого дитинства.
Один старший офіцер Повітряних сил, з яким ми спілкувались, надав анекдот, щоб проілюструвати цю проблему. На конференції для молодих чорних інженерів він показав заповненій конференц-залі кліп літаків Повітряних сил, які здійснюють маневри на межі можливого. Студенти, здається, були поражені, і влаштували йому овації, але коли він запитав їх: “Хто хоче стати пілотом?”, жодна рука не піднялася. Навіть захоплення від бойового досвіду, здається, не спонукало молодь зробити це самостійно.
Потрапивши до військової служби, обмежене наставництво для чорних військовослужбовців може стати ще однією перешкодою. Чорні офіцери іноді опиняються з меншим числом прикладів для наслідування, наставників і спонсорів, особливо таких, які поділяли б їхнє походження. Оскільки “бачити — означає вірити”, чорні офіцери можуть обирати кар’єрні шляхи з меншою ймовірністю досягнення старшого керівництва, оскільки бачать мало представників своєї національності на вершині, особливо в бойових частинах.
Тут знову грає роль шлях залежності. Навіть чорні офіцери, які обирають кар’єр у бойових частинах, можуть проходити тридцять років без того, щоб працювати під керівництвом когось, хто виглядає як вони. Звичайно, ситуація є складною, і важливо підкреслити, що кілька наших респондентів зазначили, як білі офіцери, яких вони знали, робили все можливе, щоб наставляти нові чорні кадри. Але, як висловився один респондент, бути бойовим офіцером означає не лише менше наставників, але й певне відчуття “одиночності на вершині”.
У війську, як і в інших організаціях, розуміння неписаних правил може стати вирішальним для кар’єри. Респонденти розповіли багато історій про важливість наставництва та його критичну роль у їхній кар’єрі. Але знаходити наставників не завжди було легко, навіть для цих надзвичайно успішних офіцерів. Фраза “качки вибирають качок” використовувалася під час інтерв’ю для опису того, як наставники обирають людей, які мають схожі культурні досвіди або виглядають як вони. Дослідження показало, що ефективне наставництво для меншин вимагає, щоб наставник глибоко усвідомлював проблеми, які раса може відігравати в кар’єрному просуванні протеже. З меншою кількістю чорних генералів виникає менше можливостей для наставництва від людей, які, ймовірно, зазнали подібних труднощів, ніж ті, хто піднімалися по службовій драбині.
Хоча можливо, що білі офіцери не є рідкістю як наставники чорних офіцерів, це просто в цілому тяжче. Так само й спонсорство — побудова підтримки для протеже через адвокацію, видимість та зв’язки — має вирішальне значення для просування. Наявність добре розміщених спонсорів є особливо важливою при отриманні підвищення до генерала. “Вам необхідні люди, які піднімуть вас, щоб отримати підвищення з O-6 до O-7,” сказав один генерал армії. “Чорні офіцери не можуть просто покладатися на інших меншин, щоб за ними дивилися; їм також потрібно багато білі офіцери, які можуть підтвердити їхню продуктивність.” З більшість кандидати мають бездоганні військові резюме на цьому рівні, спонсорство часто є тим додатковим поштовхом, який вирізняє офіцерів, і все ж спонсорство трохи складніше для чорних офіцерів, ніж для їх білих колег.
Це зовсім не означає, що тільки чорні офіцери повинні наставляти або спонсорувати чорних офіцерів. Насправді, кожен респондент зазначив, що наставництво від білих офіцерів зіграло критичну роль у їхніх кар’єрах, і вони вдячні за це. Наприклад, один генерал армії розповів, як білий наставник зіграв критичну роль у його підвищенні до генерала. Безумовно, є й багато інших таких випадків. Проблема ж все ще залишається в тому, що через структурні та історичні причини виникає менше можливостей для чорних офіцерів скористатися наставництвом від більш успішних чорних офіцерів.
Ще більше ускладнює кар’єрні шляхи чорних офіцерів під час їхнього підвищення (особливо для тих офіцерів, які походять з історично чорних коледжів і університетів) культурні відмінності, навіть незначні. За даними звіту 2022 року, більше 75 відсотків чорних офіцерів походять з HBCU.
Інші респонденти обговорювали додатковий стрес, який вони іноді відчували при асиміляції до білих культурних норм, що стосуються музики, одягу та розважальних занять, зберігаючи при цьому свою автентичність. “Було припущення, що були офіцери, які просто підходили для військової культури та інші, які ні. На більшості заходів грали в гольф і кафе. Існувало приховане припущення, що ми маємо відповідати цій культурі,” сказав один офіцер. “Напруга не втратити свою культуру завжди була в мені.”
Інший офіцер висловився подібно: “Вони спостерігали за тим, що ти носив, і щоб вписатися як офіцер, ти повинен був вдягатися певним чином — кросівки, боутіки й сорочка з коміром. Я не виріс, одягаючи так.” Мы постійно намагалися вписатися, і в один момент ти просто перестаєш бути самим собою.
Згідно зі словами одного офіцера, “Вам доводиться більше доводити свою цінність, ніж іншим… Я завжди відчував, що перебуваю в якомусь масштабованому склі, і мої дії постійно під наглядом. Якщо ти зробиш крок вліво або вправо, це вже може сприйматися як непрофесійно.”
“Дійсно, ви відчуваєте, що для отримання того самого результату потрібно працювати набагато більше,” він додав. “Але ми просуваємося вперед, тому що ми повинні нести тягар надій та мрій наших предків.”
Більш тривожними, ніж культурні відмінності, є явні акти расизму, які, на жаль, залишаються, навіть у двадцять першому столітті. Один респондент охарактеризував свій досвід так: “Я пішов з HBCU в абсолютно білу бойову частину. Це був великий стрибок. Я зовсім не відчував себе прийнятим. На моєму першому призначенні я був одним з двох чорних офіцерів у 4000-людському бригаді і кількох сотнях офіцерів і щотижня переживав расистські образи.”
Легко уявити, що це був ізольований випадок з минулого, але це не так. Наприклад, опитування Military Times показали, що випадки білого націоналізму та расизму насправді зросли з 23,1 відсотка у 2017 році до 36,3 відсотка у 2019 році. Дослідження Повітряних сил у 2020 році показало, що “молоді чорні військовослужбовці вдвічі частіше зазнавали примусового звільнення, ніж їхні білі колеги”, а опитування Інспектора Генерального заявило, що “2 з кожних 5 чорних працівників, цивільних та офіцерів не довіряють своїй команді у вирішенні проблем расизму, упередженості та нерівних можливостей.”
Ці труднощі є, зрозуміло, ще більш вираженими для чорних жінок. “Досвід упередженості був звичайним явищем,” сказала один офіцер. “Я була єдиною жінкою, а мій командир батальйону був дуже сексуалістським, шовіністичним і знущався з жінок.” Вона набралася сміливості, щоб протистояти йому у його неналежних коментарях, і вважала, що вона зазнала репресій за це. “Я пропустила можливість дотягнутися до командира,” сказала вона. “Я не входила до системи ‘добрих хлопців’.” Інші також повідомляли про подібні випадки, коли вони відчували, що ризикують своїми кар’єрами, виступаючи проти расизму та сексизму.
Майже всі офіцери, з якими ми спілкувалися, розповіли історії про упередження або явний расизм, але вони все ще вказували на природну тенденцію бачити найкраще у своїх білих колегах. Більше того, не всі прояви расизму, які вони зустрічали, походили від білих офіцерів; іноді і самі чорні офіцери мали підсвідомі упередження.
Проте, ті, з ким ми говорили, зазначали, що іноді расові упередження занадто очевидні, щоб їх відкинути. “Афроамериканці роблять усе можливе, щоб не дати расизму бути легким поясненням… Але багато разів ти починаєш бачити привиди, і це стає єдиним поясненням того, що відбувається з тобою,” сказав один генерал.
У військових структурах генерали обирають та просувають інших генералів через промоційні комісії. Ці комісії іноді не представляють запас кандидатів, яких вони оцінюють. Як і з наставництвом, проблема полягає у структурі. З меншим кадровим резервом чорних генералів складно набрати достатню кількість людей на комісіях.
За словами одного генерала, який брав участь у кількох комісіях, не було рідкістю, коли на комісії було лише один представник жінок та один представник меншості з тринадцяти-п’ятнадцяти людей. “Були різні комісії, де не було обрано жодної меншини чи жінки,” пояснив він. “Кожна комісія закінчилась для мене вкрай роздратуванням.”
У останні роки служби перестали включати світлини кандидатів, крок, що має зменшити підсвідому упередженість. Але проблема в тому, що просування на цьому рівні неодмінно передбачає значну частину суб’єктивності, зокрема коли одна з основних якостей, що оцінюється — це здатність до лідерства. Оцінити когось за своїми лідерськими якостями можна, переглянувши попередні досягнення, але суб’єктивність неодмінно проникає в процес. Генерали на комісіях зазвичай шукають людей, які поділяють їхній стиль лідерства, і це, як правило, люди, які мають аналогічні бекграунди.
Більшість комісій з просування генералів також дозволяють на обговорення, де обговорюються суб’єктивні елементи, такі як лідерські здібності. “Хоча всі члени комісії окремо переглядають повні записи кандидатів, обговорення серед самих кандидатів по суті змінює розмову,” зазначив один генерал з великим досвідом у цій царині. Конкуренція на цьому рівні є дуже жорсткою — лише 0,04 відсотка офіцерів стають генералами. “Недоліки характеру, такі як юридична чи фінансова проблема, є великими питаннями для [чорних] кандидатів,” додав цей офіцер, зауваживши, що такі порушення, здається, важче сприймаються щодо чорних офіцерів.
Щоб було зрозуміло, інтерв’ю не виявили жодних випадків явної расової упередженості, що вплинула на просування на генералські посади. Більшість відзначених випадків явного расизму стосувалися раніше кар’єри офіцера. Деякі офіцери розповіли історії про расову упередженість щодо генералів поза формою, але вони не були пов’язані з процесом просування.
Ті, хто брав участь у промоційних комісіях, також звернули увагу, що джерело комісування офіцера має значення для просування до генерала; чорні офіцери, що відвідували військові академії, такі як Вест-Пойнт, зазвичай мають більше мереж на найвищих рівнях військової служби, ніж їхні однодумці з HBCU. Це означає, що ті, хто відвідував академії, мають перевагу для просування. Звичайно, випускники військових академій мають перевагу над усіма іншими офіцерами, як білими, так і чорними. Випускники академій отримують найвищий рівень військової підготовки та освіти. Більш того, багато випускників HBCU стали генералами, тому закінчення HBCU не є бар’єром, скоріше потенційним недоліком на найвищих рівнях військового просування. Проте деякі офіцери обговорювали, що існує певна стигма, пов’язана з відвідуванням HBCU замість престижної академії.
У військовій службі, схоже, існує інтерес до вирішення цих проблем. Але також відчувається думка, що зміни залишаться важкодоступними.
По-перше, дані за останні кілька десятиліть постійно показують, що чорні офіцери не представлені серед генералів у числах, що відповідають їхньому представленню в офіцерському корпусі. Стаття Ремо Батлера 1999 року під назвою “Чому чорні офіцери зазнають невдач” та послідовна стаття Ірвіна Сміта III 2010 року “Чому чорні офіцери все ще зазнають невдач”, чітко показують, що існувала обмежена зміна, незважаючи на усвідомлення та захист цієї проблеми. По-друге, культура норовисто важка для зміни у великих організаціях, таких як армія, і потребує постійних зусиль протягом тривалого часу. Передбачення одного генерала полягало в тому, що представленість навряд чи покращиться просто тому, що “люди не зацікавлені в вирішенні проблем, які не принесуть змін, поки не пройде двадцять років.”
Звичайно, представлення меншин у керівних посадах є не лише проблемою у війську. У приватному секторі афроамериканці складають лише 7 відсотків менеджерського рівня та 6 відсотків виконавчого рівня. Також аналіз п’ятдесяти найбільш цінних публічних компаній показує, що чорні працівники складають лише 8 відсотків виконавчої команди.
На відміну від військової служби, однак приватні компанії можуть залучати старший керівний склад ззовні організації, тому шанси на поліпшення можуть бути вищими. Крім того, військові установи за своєю природою є культурно консервативними та більш опірними до змін ніж більшість приватних організацій, що ще більше ускладнює процес корекції.
Проте, нижче наведені заходи можуть сприяти покращенню ситуації:
- Збільшення кількості офіцерів бойових армій, які викладають у HBCU, також може допомогти збільшити вплив під час навчання, перш ніж вибирають ті чи інші гілки. Офіцери, з якими ми спілкувались, вважали, що якщо буде різноманітний вибір офіцерів бойових частин — чорних, білих та інших рас — на штатних посадах в HBCU, то це не тільки збільшить інтерес до бойових кар’єр серед чорних офіцерів, але й підвищить якість їх підготовки в резерві офіцерського корпусу, що є важливим елементом успіху в офіцерському корпусі.
- Якщо кандидат запитує, ця установа могла б провести розслідування негативних оглядів, подібно до того, як це роблять офіцери Інспектора Генерального. Тоді установа може зібрати офлайн-наради з обома сторонами для обговорення результатів. Хоча цей процес може призвести до певної реакції — потенційно проти кандидатів, які вирішили ним скористатися, або проти військових чиновників, які його реалізували — якщо його правильно управляти, це могло б покращити сприйняття та реальність справедливості та рівності в просуванні на найвищі посади.
Ми почули багато історій про важливі ролі, які білих офіцери відіграли в підтримці афроамериканських офіцерів, які заслуговували на більше уваги, ніж вони отримували. У позитивному сенсі це підкреслює, що проблема недостачі репрезентації у старших рядах можливо стосується всіх офіцерів, незалежно від раси.
Усі офіцери у військовій службі — чорні чи інші — стикаються з викликами, просуваючись по кар’єрних сходах, і багато з опитаних офіцерів хотіли зауважити, що не варто перебільшувати роль явного расизму в їхньому військовому досвіді. Проте, варто зазначити, що наші респонденти досягли великих успіхів у своїй кар’єрі; майже всі з них стали генералами. Ця група є живим доказом того, що для афроамериканців можливо досягти успіху в армії, але без сумніву є багато інших, хто постраждав, був заблокований чи інакше зазнав впливу перешкод та викликів, які ми тут описали. Якби ми спілкувалися з більшою кількістю відставних офіцерів середньої та молодшої ланки, картина, імовірно, була б значно негативнішою.
Тим не менш, навіть у разі відсутності явного расизму, незначні додаткові труднощі можуть мати великий вплив на систему, де просування вже є настільки складним, і лише крихітна частка офіцерів досягає найвищих звань. Оскільки лише маленька частка відсотків офіцерів потрапляє у старші ряди, не потрібно багато, щоб зірвати чиїсь перспективи стати генералом, не кажучи вже про честь носити три чи чотири зірки.
Американська армія, безперечно, є найкращою у світі, і тому повинна дотримуватись найвищих стандартів у світі. Обмежена представленість афроамериканців на рівні старшого військового керівництва є проблемою, яка хоча і важка, заслуговує на увагу на благо самої армії та людей і нації, які вона обслуговує.
